工作分析如何做
对于人力资源部门来说，工作分析让人又爱又恨，为什么爱？因为大家都知道工作分析非常重要，它是一切人力资源甚至管理工作的基础，做好了就能凸现出人力资源部门的价值。那有为什么恨呢？因为费了九牛二虎之力做出来之后，发现根本没在实际工作中用起来。那么工作分析到底该如何做才能有价值呢？
1 工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 即从人、事、环境进行分析，人→知识、技能、能力，事→任务、职责、责任，环境→工作的具体环境，工作分析的结果→岗位说明书。
2 工作分析的内容： 6W1H 。
why→为什么设置此岗位
whom→工作关系，上下级，职位层级等
what→做什么，即岗位职责
where→在哪里做，工作地点、环境
when→什么时候做，工作频率、周期
who→谁来做，任职资格
How→怎么做，用的方法、工具、资源
1 确定工作分析的目标 ：工作分析要有明确的目标，不要为了做而做， 以终为始， 要 明确是为了解决什么问题而做工作分析；
2 确定工作分析的侧重点 ：根据工作分析的目标确定工作分析的侧重点，例如为了招聘和为了调薪所做的工作分析所需要收集的信息就是不同的；
3 确定欲收集的信息 ：根据目标和侧重点去收集所需要的信息；
4 选定收集信息的方法 ：问卷调查、访谈、工作日志、关键事件分析等；
5 信息的收集与整理
6 确认与调整： 工作分析收集到的信息要与部门领导和任职者进行确认，并根据他们的意见进行调整与修改，这是非常重要的一个环节， 工作分析内容一定要得到部门领导与岗位任职者的确认 ；
7 形成工作说明书
8 培训与动态维护 ：工作说明书做好后，要根据工作说明书内容对员工进行培训，且随着公司战略或业务、职位内容的变化而进行调整，工作说明书应该是 动态化 的，而不是做完就完了，只有动态的工作说明书才能发挥实时价值；
工作分析并不只是人力资源部门的事情，不管工作分析是处于何种目的，都需要业务部门能够了解工作分析的内容，通过工作分析，员工可以清楚的了解工作职责和流程，部门领导可以清楚了各下属的工作范围和衔接情况，便于工作的调配安排、奖金分配等事宜，所以，无论什么样的情况下，至少都要 让业务部参与到工作分析当中 ；具体参与者如下：
1 各部门负责人→撰写部门职位说明书
2 所分析职位任职者→提供工作信息
3 所分析职位直接上级→撰写职位说明书（除现有工作内容外，还要基于未来的工作预测工作内容）
4 人力资源部→工作组织，技术指导
并非任何时候都适合做工作分析，选错时机事倍功半，选对时机事半功倍，适合做工作分析的时机：
1 新工作出现时 ：增加新的岗位、设立新的公司/部门等，这些时候可以自然导入工作分析；
2 工作流程变动时 ：工作流程的变动会导致岗位职责的变动，自然也需要做工作分析以梳理流程；
3 人员管理出现问题时 ：比如人员流失率高、职责不清、内部沟通不畅、突发事件过多等，这个时候需要用工作分析来了解问题，解决问题；
1 工作分析 要有一定的目的和侧重点 ，应基于问题和目的去做，而不是为了做而做，最后导致工作分析流于形式，没有发挥任何价值；
2 工作分析 一定要有业务部门的参与 ，没有业务部门参与的工作分析是不可能产生价值的；
3 人力资源部主导工作分析 不应该从专业方面出发，而应以解决老板和业务部门的问题为出发点 ；
4 并非所有的企业都要做详细的工作分析 ，例如初创企业，其战略方向本就不那么清晰，这个时候以工作计划为导向就可以，不需要做详细的职位说明书；
小结：看上去很复杂的工作分析，其实并没有我们想象的那么复杂， 重要的是是否有清晰明确的目标，更加重要的是要以解决问题为出发点去进行工作分析 ， 这样的工作分析才能产生价值。 其实不仅仅是工作分析，我们所有的工作都应以解决问题为出发点，带着问题去工作才能得到更好的结果。
工作分析的方法有哪些？
工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。那它分析的方法有哪些呢？
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）
1、 访谈法。访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
优点：·一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；·经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；·通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；·方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法·信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;·打断被访问人员的正常工作，有可能造成生产的损失;·可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。
2、 卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
优点：·能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低·员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间·适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形·结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：·问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高·单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解·可能造成，填写者不认真填写，影响调查的质量
3、 观察法。观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
优点：·操作较灵活、简单易行；·直观、真实，能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较准确；·可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等。缺点：适用范围较小。耗时长，容易对员工工作产生干扰。
4、 工作日志法。工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
5、 资料分析法。为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
6、 任务调查表法。任务调查表法是通过发放任务调查表获得的与工作相关的数据和信息进行分析的方法。任务调查表法是用来收集工作信息或职业信息的调查表，该调查表上列明了每一条检查项目或评定项目，形成了任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判断的难易程度、学习时间、与整体绩效的关系等。
7、 关键事件法。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。缺点收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念。这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整的把握。
8、 工作实践法。工作实践法是分析人员亲自从事所要分析的工作，并根据其所掌握的第一手资料进行分析的方法。这种方法的优点是所获资料真实而有针对性，比较适用于短期内可以掌握的工作。优点：1）比面谈询问、书面调查等方法，能获得更真实可靠的数据资料；2）可以准确地了解工作的实际任务和体力、环境、社会方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作工作实践法的缺点：1）由于工作分析人员本身知识与技能的局限，使工作实践法运用范围很窄；2）不适用于在现代化大生产条件下，对操作的技术难度，工作频率，质量要求高及有危险性的职务。
以上就是工作分析的方法有哪些的全部内容。
工作分析的具体内容有哪些
工作分析的具体内容如下：1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 6、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。7、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。8、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
工作分析的内容包括哪些?
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。目的(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。(2)确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。(3)确定员工录用与上岗的最低条件。(4)确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。(5)确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。(6)提供工作评点依据，为企业岗位归级列等奠定基础，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 (7)为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。(8)获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。
工作分析中方法分析常用的方法是
1、观察法观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。2、访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。3、问卷调查法问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。4、工作日志法工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。扩展资料观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息。同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。
