薪酬调查报告总结
薪酬调查报告总结 薪酬调查工作过后进行相关的数据分析，对于社会的发展有着重要的指导作用。下面就随我一起去阅读薪酬调查报告总结，相信能带给大家启发。 薪酬调查报告总结一 it行业仍是年薪老大 调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1万～2万元; 15.3%的人年薪在2万～3万元; 13.6%的人年薪在3万～4万; 7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～10万; 3.1%的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险（28218元）、商业/贸易（25840元）、咨询/法律（24404元）、建筑/房地产（23049元）、医药/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、机械/仪表（19379元）、其他类行业（19041元）、政府/公用事业（19023元）、石油/化工（18945元）、矿产/冶金（13931元）、餐饮/旅游（11613元）、纺织/服装（11181元）、交通/运输（9250元）。 经营管理者收入最多 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术（36220元）、销售（35965元）、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者（10340元）、公关/市场/广告（21360元）、后勤/物流（13756元）、财务/审计（13223元）。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京（35050元）。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 各城市收入差距大 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 薪酬调查报告总结二 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点： 1．1 调整企业内部的薪酬结构 企业原薪酬结构为： （1）业务系统、中层管理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资 （2）非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%） 月工资=岗位工资 调整后的薪酬结构为： 岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%） 月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助 1．2 调整绩效考核发放形式 此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下： 部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%） 二、薪酬调整分析 2．1 调整后的企业薪酬结构分析 2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化 根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析： 根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出： 类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金 调整前 调整后 调整前 调整后 员工 帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企业 缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元 通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计： ①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。 中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。 ②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。 业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。 ③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。 非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长 34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。 2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化 根据个人所得税法的规定,自2008年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2000元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下： 公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”） 2.1.3 员工薪酬相关变化 （1） 非业务岗位员工年终奖变化 企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析： ① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况） ② 如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表： 状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10% 根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”） ③ 如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。 （2） 试用期员工工资变化 根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下： 岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较 60000元 2500 3200 28．00% 业务岗位 40000元 1670 2130 27．55% 33000元 1380 1760 27．54% 非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67% 29000元 1450 1550 7．00% 28000元 1400 1490 6．43% 26000元 1300 1390 6．92% 22000元 1100 1170 6．36% （3） 相关经济补偿金变化 因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析： ①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 3 8250 13200 60% 7500 12000 60% 业务岗位 3 5010 8010 60% 4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33% 4350 5790 34% 4200 5610 34% 3900 5190 33% 3300 4410 34% ③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。 2．2 调整后的绩效考核发放形式分析 2．2．1 员工月工资的变化 根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的.重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。 2．2．2 员工社保与住房公积金变化 员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。 2．3 其它 由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“2008年7月份前薪酬调整与个税明细表”） 三、薪酬调整的建议 根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议： 1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。 2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。 3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个： 第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。 4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。 ②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。 ③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。 5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。 企业管理报告 薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。 工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。 要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤： 1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法： 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 ;
[create_time]2022-05-27 01:29:47[/create_time]2022-06-07 19:59:45[finished_time]2[reply_count]0[alue_good]我的骄傲1718[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.848d850b.dTxJ3m_lIuWnV0Enx05TWg.jpg?time=669&tieba_portrait_time=669[avatar]TA获得超过5601个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]120[view_count]
薪酬调查报告怎么写?
问题一：员工薪酬调查报告怎么写 参考这个百度文库资料，很详细，希望可以帮到你：wenku.baidu/...0
问题二：关于薪酬情况的分析报告怎么写？跪求啊 薪酬情况的分析报告，就相当于薪酬诊断报告，大致上分为5个方面，第一个是战略方面，但是战略方面一般都是由公司高层制定，所以一般不在分析范围。那么就是从另外4点来分析，第1就是公司内部公平性，这里面包括不同部门薪酬之间的薪酬对比，同部门各岗位之间薪酬的对比，同部门同岗位薪酬的对比等。第2点是，外部竞争性，但是第2点分析要在了解你公司所处地区，行业的外部薪酬数据的情况，然后根据等级薪酬，职类薪酬，以及岗场薪酬分别和外部的数据做比较。看你公司所处的薪酬水平和外部市场的水平差距在哪里。第3点激励性，这点主要表现在浮动工资部分，一般主要表现为固定工资与浮动工资占比是否合理。最后第4点就是经济型。
问题三：薪酬调查报告的介绍 薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。
问题四：薪酬调查的调查步骤 在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，应提出如下建议，供客户企业参考。（1）确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。（2）职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。（3）对比分析在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。（4）市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。（5）架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
问题五：薪酬调查中的分位是什么 薪资调查的分位一般指某企业在同类型企业中，薪酬福利的总体水平位于怎样位置的评分，比如说，这个企业处于七十五分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
统计参数：
1、分位值：Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。
2、平均值：所有被调查数据的算术平均值，反映市场的平均水平。
3、偏离度：表示客户数据与市场中位值的偏差情况，计算方法是“(客户数据－市场中位值)/市场中位值”。
4、频数：将样本按照一定的方法分成若干组，频数反应每组含有样本的个数。反应市场某一指标在某一区间的集中程度。
5、众数：一组数据中出现次数最多的数值。
问题六：企业薪酬调查报告怎么写？ 那到 中国薪酬调查网 xinchou114 看看 专一做薪酬调查的
问题七：公司薪酬管理的调查报告怎么写 假写，更不让人知道
问题八：HR 怎么做薪酬调查 转载以下资料供参考
薪酬调查的步骤建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争。公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。......>>
[create_time]2022-10-21 02:57:18[/create_time]2022-10-29 15:05:10[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]清宁时光17[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.f66817d0.sg2uptlA4rVTuV_qaAgZJw.jpg?time=582&tieba_portrait_time=582[avatar]TA获得超过1.1万个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]21[view_count]
薪酬调查报告范文6篇
薪酬调查报告范文1 党的十一届三中全会以来，随着农村家庭联产承包责任制的全面推行和农村产业结构的逐步调整，农村正经历着由计划经济向市场经济，由传统农业向现代农业的转化。适应农村经济形势，促进农村经济发展，是各级政府和银行信贷工作的一项重要内容。笔者就社会主义市场经济条件下，贫困地区农村经济发展的现状及发展战略谈些粗浅看法。 一 目前，农村经济的发展很不平衡，很多边远、贫困地区的农民温饱问题还没有得到解决，其突出问题是： 一)发展农村经济的短期行为和指导思想上的急于求成。表现在有些县乡对已经制定的经济发展规划不能自始至终贯彻执行。有些还会因为行政领导的意图或领导班子的换届而任意更改。有部分农村干部在具体工作中思想跟不上，不能适应，有的还存在一年看、二年干、三年等着换的短期行为。据江苏省高淳县委组织部对166名乡村干部进行抽样调查显示，乡村干部中积极性较高的占20%，处于被动应付地位的约占60%，有20%的乡村干部实际起不到作用或作用很小。个别的喜欢盲目争项目、铺摊子，大量的资金投入，效益却不理想。有的不仅没有解决温饱，反而背上了债务。农村的干部群众往往急于求成轻率地提出一年脱贫，二年致富，三年奔小康、三年解决温饱、五年脱贫致富之类的 口号 。实践证明要使我国农村彻底摆脱贫困，绝不是一两个五年计划可以完成的。因此，必须从指导思想上有一个根本的转变。 (二)农村人文环境较差，思想受到束缚。很多农村生态环境恶劣，基础设施不全，交通不便，信息闭塞，市场规模狭小，商品经济活跃不起来。在1990年4 月召开的全国政协会议上，四川代表介绍全省1990个乡没有文化站，一年3000万农民看不上电影，文化消费作为软需求受到冷落，降到可有可无的位置。因而，很多农民对传统习惯抱残守缺，长期处于封建宗法式的自然经济状态，形成封闭式的循环格局，对历史上形成的小农经济思想缺乏冲动意识。较为普遍的心理是：养牛为耕田，养猪为过年，养鸡下蛋攒个油盐钱。从这种现状上看，绝不仅仅是收入水平、消费水准、生产效益等经济上的差距，而是包括政治、经济、文化等因素在内，甚至整个社会进化过程中历史阶段的差距。 很多农村，尤其是一些边远、贫困的农村，基础教育落后，农民文化素质差。在贫困落后的贵州省，511岁的儿童入学率只有65%。农村人口中的文盲、半文盲明显高于城市。以东部地区为例，文盲、半文盲人口比例超过30%的省份都是以农业为主的省份。江苏省的文盲、半文盲率为27.62%，但农村文盲率却高达40.58%。由于农民文化素质低下，因而对本地区的优势和劣势缺乏明晰的认识。以致一些农民产生了无可奈何、听天由命、任其自然的心理。劳动力素质低下，文化环境不仅束缚着人们的手脚，阻碍着人们的视听，还禁锢了人们的头脑。造成农业科技应用缓慢，推广艰难，近10年来，全国有26000项先进适用的农业科学技术问世，其推广率仅达到30%，而发达国家科技进步应用率达60%80%。农产品的产、供、销等生产经营活动缺乏有效的信息引导和明确的努力方向。 (三)乡镇企业发展滞后。乡镇企业普遍面临着资金效益不高、市场占有率低、产业结构失衡、技术力量薄弱和人才缺乏等问题。乡镇企业发展滞后的原因很多，归纳起来不外乎以下几点：一是由于地处贫困地区，基础设施落后，社会发育不成熟，投资环境差，资源出不去，人才、技术、资金进不来，乡镇企业未能走出耗能高、效率低、质量差、粗放生产的误区。二是企业生产形式和经营基本相同，产业结构、企业布局不合理，争速度、争规模、争原料、争能源，市场竞争力差。三是有的企业靠行政推拉生成，因陋就简，土法上马，设备陈旧、工艺落后，熟练工人和技术人员缺乏，长期处于低层次运转状态。四是集体经济的衰退使乡镇企业资金先天不足。据新华社报道：在实行家庭联产承包责任制初期，我国农村原生产大队、生产队财产约800亿元，到1985年只剩有300亿元。在商品经济观念淡薄的情况下，一味靠输血，并没有引发出乡镇企业的经营活力，反到铸成了一种依赖有余、自给不足的恶性循环链条。据新华社1991年报道：农行系统乡镇企业贷款中逾期贷款占四分之一，坏帐5%。企业高比例负债经营，加之经营行为短期，后劲不足，步履艰难。 二 针对目前发展农村经济中存在的问题，笔者认为，迅速扭转被动局面应采取以下对策： (一)改变农村自然经济状况，提高农村人口素质。 受自然、社会、历史诸多因素的限制，农村要彻底改变自然经济状况并非易事。需要国家从交通、邮电、电力、卫生、教育、广播、宣传多方面进行有机配置和有效的投入。在当前大多数农民基本解决温饱的前提下，改善农村经济的着力点：一是要提高农村组织者和领导者的素质，培养科技带头人。二是应着力提高广大农民群众的素质。以回乡知识青年为重点，由县乡进行大规模的技术培训。从长远规划上讲，应抓好基础教育，办好农村职业技术中学，培训农村剩余劳动力，进行内外输出。三是推行科技兴农、发展生产力。结合实际，引进、组织、动员一批科技工作者，深入农村多层次、多形式进行农业技术集团承包。四是兴办第三产业，搞活商品流通，鼓励农民进入流通领域，加快农村集镇建设，积极发育农村市场。五是进一步解放思想，实行远交外引，东进西出，南北合作，外向开放政策。六是狠抓交通，改善交通运输条件，为农村经济发展搞好基础建设创造良好的农村经济发展环境。 (二)加速乡镇企业的发展，完善企业经营机制。加速乡镇企业的发展，要解决好规模速度与巩固提高两方面的问题，走以提高经济效益为中心，以产业政策为依据，以科技进步为动力，以市场为导向，发展与提高并重的路子。 1、完善乡镇企业经营机制。通过承包制、股份制、厂长负责制等方式，确立企业独立经营的地位，建立高效灵敏、指挥自如的决策管理机制。 2、根据企业各自的规模、效益、明确企业与个人的利益关系，建立企业激励机制。确定适当的消费与积累比例，完善企业分配机制，制定提高人员整体素质的发展规划，抓紧人才引进和培养，建立企业人才培养和技术引进机制。 3、立足优势发展骨干。立足资源丰富，农副产品各具特色，贫困地区劳力充足等优势，选准企业的生成点和发展源，按资源区、农牧区、城郊区、边贸区、民族区等不同类型经济区，优先发展材料工业，农牧产品加工业，大企业配套加工业，出口创汇产品加工业以及民贸商品生产等。 (三)广泛开展经济联合，发展外向型经济。发展农村经济需采用多种形式，开放让利，引进资金，引进设备和物资，大搞横向经济联合和发展外向型经济。 1、依靠大城市、大企业的设备、技术、资金、人才优势，开展城乡联合，以城带乡，以大带小，推动农村经济的发展。以骨干乡镇企业为龙头，组织行业性企业集团和联合群体，实行行业联合，以龙头带龙尾，以强带弱，形成规模生产和规模效益。利用资源优势开发区域联合，主动吸引外资，用别人的设备资金、技术和人才，武装现有乡镇企业。与科研单位、大专院校联营，引进最新科技成果或高薪聘请技术人才和管理方面的行家里手，提高产品科技含量。 2、积极走进国际市场，参与国际分工和交换，逐步提高自身的出口创汇能力。在较大规模上利用外资，引进并吸引消化国外先进技术和管理经验。在较大范围内参加国际劳务合作，成为加入与推进国际循环的重要组织成员。改革工艺、更新设备，提高机械化、自动化程度，发展名、优、特和出口创汇产品。利用农村资源优势，由易货贸易逐步向外向型合资企业发展。在边境地区利用当地优势，发展奶牛、养、猪等家禽基地生产，出口创汇。有条件的村发展适度规模的出口蔬菜基地建设。边贸地区走贸工农一体化的道路，利用农村剩余劳动力的优势，进行劳务输出，建立跨区域、跨系统、跨产业、多渠道、多层次、多元化、多类型、全方位的农村经济市场格局。 薪酬 调查报告 范文2 调查原因： 在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果： 企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。 薪酬调查报告范文3 从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面我就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。 自20xx年初,CSDN在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,而且 “一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差 相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。 我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。 我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20xx~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。 如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定,估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说,20xx年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。 当然也有生存环境堪忧的, 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体, 主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。 而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们的幸福感普遍不高。 最佳跳槽次数,最好不超过3次 跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗? 从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到 24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。 技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭 再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的,大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。 所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是 “5年”。 什么工作最赚钱?--不上班 “男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO 月收入超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。 再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就是移动互联网的时代。 从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。 开发语言,选谁都一样 工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开发者都使用 JAVA,达到45.3%之高,其次是C、C++、C、.NET、JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C、.NET开发者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C、.NET没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的 C、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。 再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。 结束语 在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。
[create_time]2023-02-28 00:23:58[/create_time]2023-03-08 02:53:06[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]立辰学长说学习[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.4347adeb.UyC7OWTQXb8oM1IxvJjjgg.jpg?time=6872&tieba_portrait_time=6872[avatar]TA获得超过213个赞[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]14[view_count]薪酬满意度调查的内容包括（ ）。
【答案】：A、B、E
薪酬满意度所包含的内容包括：①员工对薪酬水平的满意度；②员工对薪酬结构、比例的满意度；③员工对薪酬差距的满意度；④员工对薪酬决定因素的满意度；⑤员工对薪酬调整的满意度；⑥员工对薪酬发放方式的满意度；⑦员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；⑧员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。
[create_time]2023-04-21 17:37:54[/create_time]2023-05-06 17:19:40[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]考试资料网[uname]https://pic.rmb.bdstatic.com/a1a6b96a94de8451994b608ca7e87353.jpeg[avatar]百度认证:赞题库官方账号[slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]1[view_count]
薪酬情况怎么写
亲您好 具体如下：依据自己的学历、经历、经验和技能等状况，与同行业相似岗位的平均薪资进行比较后，根据企业的薪资结构，来提出自己的薪资待遇比较好。例文如下：1、本人认为工资有基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金全勤奖、其他福利待遇来构成。2、绩效工资部分，应该按照各个部门的实际情况来考核，来确定考核标准，比如技术部门，应该按照给本部门和本单位节省成本，做出贡献的程度来核定绩效，并且绩效的构成还应该涵盖一部分出勤和日常工作内容；【摘要】
薪酬情况怎么写【提问】
亲您好 具体如下：依据自己的学历、经历、经验和技能等状况，与同行业相似岗位的平均薪资进行比较后，根据企业的薪资结构，来提出自己的薪资待遇比较好。例文如下：1、本人认为工资有基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金全勤奖、其他福利待遇来构成。2、绩效工资部分，应该按照各个部门的实际情况来考核，来确定考核标准，比如技术部门，应该按照给本部门和本单位节省成本，做出贡献的程度来核定绩效，并且绩效的构成还应该涵盖一部分出勤和日常工作内容；【回答】
3、这个问题看你所处技术部门的什么岗位和级别，如果级别高岗位属于管理岗位的话，工资金额可以比你现在的金额多出5%-15%，如果属于普通的岗位和级别，可以填写比现有工资多出1%-5%，不能太贪心。4、其他的想法可以这样填写：希望可以适当多一些奖惩制度，赏罚分明，奖金和福利可以是物质也可以是金钱。【回答】
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 【回答】
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。【回答】
[create_time]2022-12-08 21:27:48[/create_time]2022-12-23 21:25:47[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]怎奈神明枉我[uname]https://gips0.baidu.com/it/u=1591329702,1228155483&fm=3012&app=3012&autime=1687956605&size=b200,200[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]640[view_count]
企业薪酬调查情况怎么写
亲您好，企业薪酬调查是为了了解企业内部员工的薪资水平情况，并以此为基础制定薪酬政策的一项重要工作。以下是企业薪酬调查情况报告的常见写作要点：调查对象和方法：首先要说明调查对象是哪些员工，是否包含全体员工或者某个特定部门的员工。其次，需要说明采用的调查方法，如问卷调查、面谈、数据分析等等。 薪资水平：对于调查结果，需要对薪资水平进行详细的描述和分析。包括最低薪资、最高薪资、平均薪资、中位数等指标。可以按照职位、工龄、学历、绩效等不同因素进行分组比较，以便更好地了解薪资水平的差异性。行业比较：在分析调查结果时，需要将企业内部的薪资水平与行业内其他企业进行比较。可以采用行业报告、招聘信息、薪酬调查等方式来收集行业信息，进一步了解薪资水平的市场竞争力。薪酬政策：最后，需要对企业薪酬政策进行总结和分析。如果发现薪酬水平较低或者差距较大，需要提出相应的改进建议和措施。可以从制定更合理的薪酬政策、提高员工福利待遇、加强员工培训和晋升机制等方面入手。【摘要】
企业薪酬调查情况怎么写【提问】
亲您好，企业薪酬调查是为了了解企业内部员工的薪资水平情况，并以此为基础制定薪酬政策的一项重要工作。以下是企业薪酬调查情况报告的常见写作要点：调查对象和方法：首先要说明调查对象是哪些员工，是否包含全体员工或者某个特定部门的员工。其次，需要说明采用的调查方法，如问卷调查、面谈、数据分析等等。 薪资水平：对于调查结果，需要对薪资水平进行详细的描述和分析。包括最低薪资、最高薪资、平均薪资、中位数等指标。可以按照职位、工龄、学历、绩效等不同因素进行分组比较，以便更好地了解薪资水平的差异性。行业比较：在分析调查结果时，需要将企业内部的薪资水平与行业内其他企业进行比较。可以采用行业报告、招聘信息、薪酬调查等方式来收集行业信息，进一步了解薪资水平的市场竞争力。薪酬政策：最后，需要对企业薪酬政策进行总结和分析。如果发现薪酬水平较低或者差距较大，需要提出相应的改进建议和措施。可以从制定更合理的薪酬政策、提高员工福利待遇、加强员工培训和晋升机制等方面入手。【回答】
[create_time]2023-05-15 09:17:23[/create_time]2023-05-30 09:14:51[finished_time]1[reply_count]0[alue_good]懂职场的张老师[uname]https://himg.bdimg.com/sys/portrait/item/wise.1.734381b5.m6MFKaQEaEk9SODjb11PWg.jpg?time=7424&tieba_portrait_time=7424[avatar][slogan]这个人很懒，什么都没留下![intro]3[view_count]
大学生薪酬调查报告范文
大学生就业问题早已成为社会问题中的重要一环，年复一年毕业的大学生都在为就业而四处奔波。下面是我整理的大学生薪酬调查报告范文，欢迎大家阅读! 随着高校招生规模的不断扩大，当前大学生“就业难”问题已成为社会问题。本文从市场就业环境、用人单位、高校和毕业生等四个方面分析了当前大学生就业难的原因，并分别提出了解决的对策。 大学生就业难已成为社会普遍关注的话题，尤其是高校扩招学生涌入就业市场后，无论是 *** 、社会、学校、还是家长、学生都感到了就业形式的严峻，大学生就业难已成为一个不可忽视的社会问题。。 针对这一社会现象进行各方面的调查 问题涉及大学生就业期望 就业素质的自我评价 高校就业指导工作 择业与就业的影响等方面 旨在对大学生就业期望与实际就业的相关问题进行实证研究 为高校就业指导和人才培养提供资料与对策研究依据调查结果呈现出以下几个问题 一、大学生就业难的原因分析 1.从市场就业环境看 (1)毕业生供需矛盾加剧。据教育部统计，随着大学扩招的展开，大学毕业生人数正以每年近百万的数量高速增长。2004年中国大学毕业生人数为280万，2007年已增至495万，2008年达到559万，而2009年全国普通高校毕业生人数再创新高，将过600万。毕业生人数每年的大量增加造成市场供过于求，势必增加了毕业生就业的难度。 (2)就业模式的转变与就业市场不完善间的矛盾。从20世纪90年代开始建立的“双向选择”的高校毕业生就业制度，是以市场为导向的就业机制，其一方面能满足用人单位的要求，另一方面又能满足学生的个体需要。但就目前的情况来看，大学生就业市场还不够完善、不够成熟。 2.从高校来看 (1)学校的专业设置与社会需求脱节，造成供需结构不平衡的矛盾突出。从总量上看，我们的大学毕业生并不算多，远远不能满足社会主义现代化建设的需要。但具体到毕业生所学的专业，结构性不平衡的矛盾就突出起来。许多高校为了提高办学效益，盲目追逐热门专业，一哄而上，致使专业趋同现象十分严重。 (2)高校培养的部分学生质量不过硬。许多高校扩招后学校的各项软、硬件设施都不能满足需要，其中反映最突出的问题就是师资力量短缺，教师队伍的素质下降，直接影响了学生的能力培养质量，从而无法满足用人单位的需求。 (3)高校的就业指导力度不够。一些高校只是口头上重视就业指导，导致许多毕业生根本就不懂如何根据自身的个性特点、职业倾向来选择适合自己的职业，而是在人才市场上盲目找工作，这样自然容易遭到用人单位的拒绝。高校就业指导缺乏对学生在求职方法、技巧、何如进行科学、合理的职业生涯设计与规划等方面的指导。 3.从用人单位看 (1)盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。用人单位的生存和发展离不开人才，吸纳、储备人才本来是无可非议的事情，但有些单位不从自身的实际出发，按需求才，一味地追求高学历。人才高消费现象愈演愈烈，不仅造成人才资源的浪费，也极大的挫伤了毕业生的积极性。 (2)过分看重工作经验，不能及时置换冗员。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。 4.从毕业生来看 (1)过高的就业期望值和落后的择业观与现实的需求反差太大。部分大学生的就业观念仍停留在以前——高薪、大城市、环境优越。大学生的这些就业观念与新形势下的就业需求是极不相称的，它们之间的矛盾导致了一部分人找不到相应的工作位。 (2)部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。社会的期望值与学生自身素质的这一差距也影响着学生的最终就业 二、解决大学生就业难的对策 1. *** 相关部门要深化体制改革，为毕业生就业提供政策支持 (1)政策引导，鼓励毕业生到中小企业、偏远地区及基层单位就业。目前，中小企业的发展，急需大量的人才，这是毕业生就业的主渠道之一。另外， *** 要积极为毕业生到偏远地区及基层单位工作创造条件：开辟常年性、规范化的渠道，并加强宣传引导工作;为到基层单位工作的毕业生提供一些优惠政策。 (2)建立和完善就业信息网络系统，实现资源共享。利用准确、高效、全面的收集、筛选、分析评估各类信息，实现供需双方的资源共享。充分发挥网络在毕业生就业中的作用，各级 *** 、教育主管部门及各高校应抓紧就业信息网络建设，建立全国统一的需求信息库，提高毕业生就业工作的信息化水平和信息资源的利用率。 2.用人单位要按需择人，合理置换冗员 (1)要根据需要引进不同层次的毕业生。用人单位要转变选人观念，按需择人。高层次的毕业生是培养科研、技术开发的人才，中低层次的毕业生是培养具体使用操作方面的人才。只有合理地引进不同层次的毕业生，才会满足用人单位各个层次对人才的需求，使得各类人才都有用武之地。 (2)要加强人才储备，合理置换冗员。企业是吸纳大学毕业生的主力军，尽管许多企业面临着人员过剩的问题，但高层次人才仍显不足，企业的科技创新能力不强，导致企业竞争力低下。因此，企业应抓住有利时机，积极吸纳大学毕业生，加强人才储备，调整人才结构，同时置换不能适应自身发展的冗员，从而增强企业的活力。 3.高校要适应市场办学，加强毕业生的就业指导和服务工作 (1)深化教育教学改革，使专业设置更加符合社会需要。高校必须密切关注就业市场的发展变化，要在广泛调研的基础上，对就业形势及各专业人才需求趋势做出科学的预测，从而确定自己的办学模式、办学层次、专业设置和教学内容，大力发展社会需求量大的特色专业。 (2)加强就业指导，广开就业渠道，为毕业生创造良好的择业平台。高校要通过就业指导课、就业咨询、讲座、座谈等多种形式，加强毕业生求职择业指导，为学生进行职业发展规划设计，帮助他们转变就业观念，确定合理的择业目标。同时，要广开渠道，主动加强与用人单位的广泛联系，充分发挥自身既了解学生，又熟悉用人单位的优势，积极主动地为他们牵线搭桥，为毕业生提供更广阔的就业空间。 4.毕业生要更新就业观念，培养良好的择业素质 (1)注重综合技能的培养，提高整体素质。毕业生要想在激烈的就业竞争中取得成功，必须自觉地通过专业学习、社会实践等方式，不断提高自己的综合素质，培养自己的创新精神和实践能力，以满足社会对人才的需要。 (2)更新就业观念，确定恰当的就业期望值。在高等教育“大众化”时代，毕业生要不断更新就业观念，树立“先就业、后择业、再创业”的就业意识。 随着我国经济的不断发展，贫富差距的问题成为了中国普遍存在的问题，由于地域差异造成的中西部差距，由于工业重工业分布不平衡造成的城乡差距...这些社会的差距直接或间接的导致了当代大学生之间的贫富差距。大学校园作为一个社会的缩影，亦缩略的表现出了贫富差距问题。在表面上面看来，大学生贫富差距问题只是物质性方面的问题，但是究其本质它体现了社会阶层分化，已经涉及到了社会认同等深层次的问题。面对这个表面看似简单实则很严峻的问题，我们作为大学生到底了解多少，对此，我开展了这次社会调查。 此次调查采用网络调查的方式，从日常生活到人生观价值观等方面均有涉猎。共发放100份调查问卷，问卷共8道题目，均围绕“当代大学生羣体贫富差距问题”展开， 在收回调查问卷后进行了总结整理并且制作成了图表，方便对周围的大学生羣体贫富差距问题的思想观有了一个初步且较为明确直观的理解。 通过对调查结果的分析，可以得出以下结论：多数在校学生的消费状况比较适中，整体看来还是比较乐观的，但是其中也不乏“贫”“富”两种较为明显的对比，后者消费羣体每月的平均花费是前者的3倍甚至更多。这是由学生的来源地区、家庭收入差距、城乡差异等诸多方面共同影响的结果。 在调查中还发现，大学生的贫富差距最直接的体现在消费方面。经济条件比较好的同学花钱大手大脚，追求另类与时尚，消费多元化。而条件较差的学生却要依靠助学贷款、勤工俭学等方式来维持学业和生活。例如条件较好的同学经常去学校外面吃饭，经常逛街等放松自己;而条件相对较差的同学则几乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣着、食物、日常用品而言更是一目了然。调查现象表明，在本校乃至整个中国的各大学校中，贫富差距问题确实较严重的存在于当代大学生羣体中。 一、贫富差距问题产生的原因 1.家庭收入的差距是造成大学生贫富差距的最主要的原因 家庭收入的高低直接造成大学生子女的贫富差距。经济条件优越的家庭，为他们的高消费提供了经济基础， 使他们给予子女的钱物较普通家庭的多一些，而有些情况父母的高消费在一定程度上给其子女起到了误导作用。进而家庭收入 的多少直接决定了大学生消费支出的多少，即家庭收入高，其子女则体现为较富; 反之，则体现为比较贫。 2.贫富差距的存在给予贫困生施加了严重的心理压力 针对大学生羣体贫富差距问题日益严重，且给大学生心理成长造成的冲击问题，中国人民大学哲学系副教授韩东晖说：“一般是富裕一点的学生在学校要比较活跃，而贫寒一点的学生则相对比较自我封闭一些。”由于自我封闭的错误行为，导致一部分贫困生存在“破罐子破摔”的错误思想，导致他们不能正确面对现状，不能用正确的精神动力去鼓励自己努力提高自身素质，去改变现状，突破由于家庭环境带来的贫困的状况，于是贫富差距问题愈加扩大。 3.大学校园无法很好的整合身份差距 如今大学生羣体贫富差距现象已成为问题，深刻的影响着大学生的世界观、人生观和价值观。现如今“学得好，不如有个好爸爸”等话语逐渐广为流传，如此，大学生进入大学时的身份差距很自然的被带入校园内并影响着同学的日常生活。其中，学校对于大学生消费观的教育确实很大程度上加大了大学生由于家庭环境的差距而产生的不平衡心理。 4.炫耀性消费的产生 随着中国社会贫富差距的不断扩大，很多来自富裕家庭的学生不知创造财富的艰辛，甚至有些带有炫富的心态而毫无顾忌的大把花钱;而来自贫困家庭的学生，有的会对此羡慕不已而激起自己的奋斗热情决定以后也让自己的后代过这种生活，但有的却仇视这些来自富裕家庭的学生而加入“攀比”的行列，不仅为自己的家庭带来巨大的压力，更在一定程度上助长了校园炫耀性消费。 二、贫富差距问题引发的系列问题 1.人生观价值观带有功利性 虽然大部分的学生能够树立正确的人生观价值观，但仍有小部分学生推崇“个人主义、利己主义、拜金主义”的人生观。这直接导致了部分同学考虑问题不会想大局，只是从自身的利益出发。 2.仇富、显富对立心理 贫富差距使贫穷大学生与富有大学生之间形成了“仇富”和“显富”心理的对立。富有大学生行为言语无意的冲撞或伤害了贫困大学生，而贫困大学生因为 自身存在浓厚的自卑感，却表现为极强的自尊心憎恨富裕的学生。这种心理的严重对立最终导致大学生之间人际关系的紧张。 3.以贫富划分交往羣体对象 在校园集体生活中，贫困大学生与其他生活优裕的大学生朝夕相处，日常生活消费反差巨大，强烈的自卑感让他们很容易把自己严实的包裹起来。贫困生之间则因为生活都比较拮据，在一起的共同话语比较多;反之家庭条件好的学生也同样经常和一些条件差不多的同学聚在一起吃饭游玩，羣体划分逐渐明显。 4.贫困生的心理问题 校园贫困生与其他同学相比受到外界环境和自身双方面的制约容易造成消极的心理特点。大学之前贫困学生由于成绩优异还是有对自我价值的心里的肯定和认可，但进入大学后，大家都是学习上的精英，原有的优势荡然无存，心理落差极大。近年来，由于贫富差距的问题引发的大学校园犯罪现象屡见不鲜，小则小偷小摸，大则危机人身性命。 三、如何解决贫富差距问题及其引发的系列问题 1.贫富学生应当树立正确的态度，树立正确的消费观 财富的地位是可以分为不同的层次，但是在校园之中，每个同学的地位都是平等的，没必要因为自己的家庭环境而自卑或者骄傲，即使富裕学生享受的财富也是上一代创造的，每个人都应该依靠自己的奋斗努力，让自己的生活更加好。避免盲目消费和攀比消费，学习理财意识，量力而行，尽自己的能力。 2.完善助学帮困机制，加大对贫困生的物质扶贫力度 目前我国高校基本上建立了“奖、贷、助、补、勤”为主要形式的资助体系，对缓解贫困
