作为一名招聘HR，每个人都避免不了简历筛选这项工作，可能每天会看到N份简历，接待N多前来公司面试的人，各种形形色色的候选人我们已经见怪不怪了，今天我们就说说如何识别求职者简历造假这件事儿。
据调查，简历造假比例高达60%多，广泛存在于各行各业各个年龄层。
不同层级的虚假简历中，高层占31%，中层占44%，基层员工占25%；
而不同岗位的假简历中，市场营销类占32%，管理类占27%，技术类占15%，财务类占11%，行政类占8%，人力资源类占7%。
这些简历经验丰富、数据翔实、成果斐然，往往会让人眼前一亮，觉得这就是公司要找的人才，不可多得呀！
然而，一切都是假象。
“如何写简历、回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有模有样，简单易操作。
何况还有众多培训机构，可以简历优化、面试指导，甚至于“优化”学历等等，提供一条龙服务，在简历阶段骗过HR简直易如反掌。
Maggie姐从业多年以来，看过的简历接近十万量级，总结出来在简历环节的造假套路，基本逃不过以下几招：
套路1：学历造假
比如读的是专升本，却只写本科学历；
读的是某些学校的二三级学院，却写“xx大学”；将非统招的学历，写成统招；
读的是在职研究生，只写“硕士”；
还有些15岁上大学，19岁本科毕业；或者是两年、三年读完本科的……
套路2：任职时间造假
比如工作经历和教育经历有超过1年半的时间重叠，这种情况要么是学历有问题，要么就是在凑工作年限；
还有年纪轻轻，比如25岁就已经有6年工作经验的；
还发现过候选人几段工作经历前后时间衔接有问题，或者是同一个时间在两家公司工作；或者是一个项目时间段横跨多个公司的；
此外，有些求职者担心跳槽太频繁，会故意隐去其中几段经历，或者是调整其他公司工作经历的起止时间……
套路3：薪资造假
夸大自己的税前工资，这是最常见的；
还有隐蔽一点的手法，说自己公司有xx福利费（如房补/餐补/交通补贴等），或者是虚报五险一金基数、比例的，变相提高自己收入；
也有说年底有xx个月奖金的，或者xx金额期权；
还有说公司采取某种特殊手段让到手工资变多的，此处省略几百字……
套路4：工作职位造假
明明是主管，却写成经理；
明明只带了两个人，却写带二十人的团队；
明明只是参与过某项目，却堂而皇之写成项目负责人；
还有些人工作没几年就写自己是高管；
还有管理经验实际只有短短几个月，却夸大成有好几年……
套路5：职业资格造假
为了证明自己有某方面的技能，或者是由于企业有持证上岗的要求，有些求职者会伪造培训经历或相关职业资格证书。
套路6：就职公司造假
明明没有在某某企业干过，却编造一段在其中工作的经历；
要么把自己工作过的小公司夸大成大型集团公司……
套路7：工作经历造假
将实习经历写成正式工作经历；
把别人的工作职责或成绩写成自己的；
某些技能只是了解程度，夸大为精通；
有些销售会夸大自己的销售业绩；
还有说自己十项全能的：会PS，懂AE，文案贼6，会运营，懂推广，还能撸代码，懂组织会管理，且人脉资源广泛；
还有JD型简历，初看上去觉得很不错，但仔细一看就会发现，这种工作经历跟公司没有任何关系……
HR了解求职者的方式通常是通过看简历、面试问答和一些简单背调，但事实上，仅仅通过这三种方式来了解候选人，是远远不够的。
那么HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。我们要如何练就洞穿假简历的火眼金睛呢？
Maggie姐总结了一套“望、闻、问、切”的诊断法。
望，查看明显错误
最容易看出问题的，是工作和学习时间造假，比如本科不足四年时间的、20或者25岁大学毕业的、同一时间在两家公司/项目工作的等等。
空白期也是需要我们特别关注的，不仅只是工作期间，还要关注求学期间，需要重点圈出，在后续的电话沟通或面试中重点核实。
稳定性也可以通过候选人每一段工作经历的时长来考察。
3个月（部分管理者是6个月）就离职的，大概率是能力不足，没有通过试用期。
如果是3年3跳或者5跳的，很大可能性是稳定性差，这种人在简历筛选阶段基本都会被我们pass掉。
此外，还需要关注简历整体的逻辑性。
比如一个25岁的小朋友，简历上写他已经是VP，这就值得商榷了。
还有到了35、40岁仍然只是待在基层主管岗位的，其事业心、拼搏精神也是大打折扣的。
闻，网络查询
善于运用网络，可以让我们获取到很多有用信息。
比如，可以搜索候选人工作过的公司，看其注册时间、业务规模、行业地位、融资情况、上市与否、最近的重大新闻等等。
通常情况下，求职者可能寻求职位突破或者收入上升，而从大公司跳到小公司；
也可能为了得到更规范的培养或者更高的视野，从小公司跳到大公司，这样收入和职位上可能会有所牺牲。
候选人的学校和专业情况也可以上网核查，特别是一些不常见的国内外学校，这样可以刨除一些野鸡大学。
还可以通过搜索手机号码，查看候选人过往经历。比如有些候选人来应聘项目管理或者高级java，在网络上搜到他的手机号跟房产中介、微商有关，意不意外、惊不惊喜！
还有一些设计师会留下个人作品地址、程序员可能会留下Github地址、新媒体运营会留下自己运营的账号等，我们都可以点进去仔细查看，评估这些候选人的实力如何，是否与公司岗位要求匹配。
问，面试时提问
有时候选人会说，招聘网站上的简历不是最新的。为了核实到真实情况，可以在面试时打印候选人在招聘网站上的简历，现场再让候选人手填一份面试登记表，重新填写关键信息，在面试时重点关注出现不一致的地方。
对于技术岗位的求职者，可以通过笔试或者交叉提问来核实其专业水平，比如：
了解对方的技术栈：你最喜欢使用的技术/编程语言是哪些，为什么？平时你会通过什么渠道跟其他技术人员沟通交流？了解对方的项目情况：你们产品做了多久，迭代了多久，发布了多少版本，有多少用户？你做过最有成就感的项目是哪个，为什么？推荐用STAR行为面试法，详细询问候选人的工作成果或业绩情况，团队情况，寻根究底。
关于面试，Maggie姐之前写过一篇 慧眼识人—掌握这几点为面试招聘排雷 有兴趣可以点击进去看看。
切，即背景调查
并不是说所有岗位都需要启用外部的专业背调公司，因为这会导致一定的成本增加，普通岗位候选人的基本信息背调HR自己是可以完成的。
但是重要岗位必须背调、重要岗位必须背调、重要岗位必须背调！
哪些是重要岗位呢？
比如财务会计人员，这些岗位的人掌握着公司的账目往来，管理着公司的现金流的情况。品行不端的人可能做两套账，或者在账目上动手脚，或者收集一些对公司不利的证据到相关部门投诉，可能会引起公司巨额罚款。
比如采购出纳人员，这是跟钱直接挂钩的岗位，如果这个岗位的人出了问题，对于公司的影响将是致命的。
比如核心研发技术人员，这是公司的核心机密岗位，主要是避免核心资料、代码等的泄漏，对公司带来的损失也将是不可估量的。
比如中高层管理人员，他们除了要做好日常管理，还要做好上传下达，同时也关系到公司的发展和未来。
回归到背景调查上来，一般我们主要是核实这些信息：
基本资料核实——学历可以上学信网查询；职业技能证书/专业资格证书可以上对应网站查询核实；身份证可上背调网站查询是否有网贷黑名单、金融处罚信息、犯罪记录等；工商法人信息可以上天眼查、企查查去核实。
工作经历核实——工作时间以及工作单位可以通过查询社保记录来核实；工作表现和评价，就需要联系他前几家公司的直接主管和HR，可以询问主管是否愿意给他涨薪、当初是否愿意留他、现在是否考虑重新录用他等等，询问HR当时的离职原因、离职日期、薪水等，这样基本能摸清求职者过往的情况。
薪资情况核实——可以要求候选人提供最近六个月的工资单或银行流水、五险一金清单等等。
套路那么多，我们不得不防。
希望每个HR都能练就出一副火眼金睛，让简历套路无处遁形。
